Salario Emocional

Por: Sonya Núñez,

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Salario emocional se refiere a los beneficios que ofrece la empresa que no son de carácter monetario y que representan un balance de vida y bienestar psicológico.

El concepto implica que en las empresas con colaboradores más felices disminuye el ausentismo, aumenta la innovación y la productividad.

Un estudio de las generaciones revela que hay una diferencia sobre qué es importante para cada uno con relación a esto.

Las empresas deben saber cuáles son las iniciativas de salario emocional que serán las más efectivas para sus colaboradores a partir de las tendencias generacionales por ejemplo o mejor aún después de un diagnóstico de felicidad organizacional.

Ejemplos de algunos tipos de salario emocional son: beneficios a su salud, planes de jubilación, reconocimiento a la antigüedad (Babby Boomers); balance entre vida y trabajo, home office, días libres, capacitaciones, desarrollo profesional, coaching, (Generación X); movilidad, ambientes creativos, espacios para esparcimientos, tiempo para proyectos personales, actividades de voluntariado (Generación Millennials).

Esta tendencia en las empresas aumenta cada vez más y lo mejor es que se están diseñando como políticas para que sea implementada de manera corporativa para todos los colaboradores, sin embargo realice una entrevista a un colaborador de una empresa con más e 1000 colaboradores, esa empresa fue pionera en estas iniciativas y a la misma le llamaron “la cuponera de beneficios”, tenían tiempo libre, entre otros beneficios relacionados equilibrio vida trabajo; sin embargo después que durante la entrevista me indicaban lo bien que se sentían cuando recibían la cuponera al final fue una tremenda decepción saber que lo habían eliminado, y porqué, porque no lo usaban, sus líderes y colaboradores tenían varias razones un proyecto nuevo, nuevas funciones, el desempeño no ha sido satisfactorio, retrasos de los proyectos u objetivos etc.

Esto puede pasar porque:

  1. Los líderes les cuesta asimilar el concepto y sus beneficios.
  2. No se sienten merecedores de dar o tomar el beneficio.

Es por esto que es necesario un programa que monitorea los logros por medio del reconocimiento, permitiéndole una acumulación de puntos por los méritos en su desempeño, de esta manera tanto el líder como los colaboradores no dudaran en tomar esta recompensa, la misma fue ganada y no se trata de una percepción.

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