Retención de Talentos

La gestión de talento debe ser una labor proactiva no reactiva.

Cuando un colaborador decide irse por otra oferta de trabajo es un colaborador que tomó una decisión por las circunstancias que fueran, económicas, ubicación residencial, mal entorno o ambiente laboral, comunicación deficiente y jefes.

La persona ha hecho su evaluación y ha decidido, pero tome en cuenta que si son salidas de personal de nuevo ingreso es decir colaboradores con menos de seis meses en la institución la circunstancias pueden ser un fallo en el proceso de contratación, salarios, o procesos de inducción que no lograron una buena adaptación al puesto de trabajo y al entorno laboral, siendo así no es extraño que el motivo de la salida sea por ejemplo por una mejor oferta económica, es decir es fácil que durante este tiempo no se haya generado engagement alguno.

Los colaboradores con más antigüedad si han empezado a vivir la cultura, el ambiente y el liderazgo organizacional que se ejerce por lo que la salida del personal con cierta antigüedad pueden ser de personas que han tomado una decisión pensada de manera más compleja.

Es por esto que las empresas deben lograr que su proceso de retención sea una estrategia proactiva que incremente el engagement y que no sólo vea el factor económico que es básico (política salarial). Estos factores son;

1. Desarrollar al talento humano de manera continua
2. Gestionar una Cultura de Reconocimiento
3. Promover la Comunicación asertiva y el feedback efectivo.
4. Gestionar incentivos de salario emocional